Involvement: Alle tanzen mit. Oder doch nicht?

Involvement ist längst ein Buzzword auf Tagungen und in Blogs. Doch stellen Sie sich vor, es gibt eine Mitarbeiterkampagne und keiner macht mit. Der Horror für jeden HR-Chef!

Kein Feedback zu erhalten ist der Worst Case für die interne Kommunikation, denn auf schlechtes Feedback kann wenigstens reagiert werden. Doch wie schafft man eine Firmenkultur, an der sich die Mitarbeiter auch beteiligen wollen? Dafür gibt es viele Beispiele. Bei der Austrian Airlines etwa tanzen die Vorstände Samba.

Zwischen den Zeilen
Der Schlüssel zum Erfolg ist, es ernst zu meinen – und das müssen die Mitarbeiter auch spüren. Mitmachkultur, offene Kommunikation und Mut für Neues werden zwar in vielen Firmen beteuert. De facto sprechen einige von ihnen aber eine andere Sprache, verwenden Stehsätze, weichen unangenehmen Fragen aus und nehmen Kritik nicht an. Euphemismen kommen zum Einsatz, schöne Worte, die Negatives positiv ausdrücken sollen.

Die Umsätze steigen nicht? Dann verwenden wir das Wort „Nullwachstum“ und kehren die Stagnation durch das Suffix „Wachstum“ in etwas Gutes. Sie müssen jemanden entlassen? Dann sagen Sie lieber „freisetzen“ und suggerieren, dass Sie dem nunmehrigen Ex-Mitarbeiter einen Gefallen getan haben. Es gibt Probleme? Nennen wir sie Herausforderungen, klingt besser.

Das Ende der Schonfrist
Wir wollen aufwerten, mildern, unser Gegenüber schonen oder Unangenehmes vertuschen. Doch Vorsicht: Bei Themen, die den Mitarbeiter betroffen machen, wird die Schönfärberei eher das Gegenteil bewirken. Denn die linguistische These der Euphemismus-Tretmühle besagt, dass jede Schönfärberei irgendwann die negativen Konnotationen des ursprünglichen Begriffs annimmt – soll heißen: Die Tarnung fliegt auf. Schlimmer noch: Das schöne neue Wort wird als ärger wahrgenommen, weil es manipulativ ist. Und schon steht der HR-Chef alleine auf der Tanzfläche, während die Samba-Klänge leise verstummen.


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